O čem je magické slovní spojení kmenové vůdcovství, co to vlastně je?
Začínáme o tom slýchávat z více stran. Jakým způsobem můžeme kmenové vůdcovství uchopit? Celý tento koncept se zrodil někdy v roce 2008, kdy tři autoři - Dave Logan, John King a Halee Fischer-Wright - společně napsali knihu Zrození kmenového vůdce s podtitulem Jak z úspěšných skupin vznikají skvělé organizace.
Z popisu knihy se dozvíme, že ptáci tvoří hejna, vlci smečky a lidé kmeny, skupiny o dvaceti až sto padesáti lidech a že kmeny jsou základním stavebním prvkem jakéhokoli rozsáhlejšího lidského úsilí.
Lidé se odjakživa shromažďovali ve skupinách a tyto skupiny mají nějakou svou kulturu. Tou je třeba to, jak se lidé k sobě chovají, jaký jazyk používají, nebo jaký mají obecně přístup ke spolupráci v rámci dané skupiny.
Co je vlastně to kmenové vůdcovství a proč právě vůdcovství?
Protože základem jakékoli skupiny jsou lidé, kteří dokáží ovlivňovat tyto skupiny. Můžou to být formální lídři (manažeři, šéfové) a neformální lídři (přirozené vůdčí osobnosti, které mají vliv či dopad na skupinu). Takovým kmenovým vůdcem může v rámci skupiny být kdokoliv.
Kmenový vůdce dokáže vnímat, na jakém stupni je konkrétní člověk a dokáže ho správnými technikami a správným nastavením vůči němu posouvat mezi stupni výš a výš. V celkovém pojetí je kmenové vůdcovství styl spolupráce a to, jakým způsobem k ní lidé v dané skupině přistupují. Podle toho, kterých lidí je ve skupině nejvíc (na jakém jsou stupni), bude celá tato skupina fungovat (procesy, formální i neformální vztahy, atmosféra, vzájemné chování).
Takže například i když ve firmě bude několik lidí, kteří chtějí spolupracovat a jsou na vyšším stupni kmenového vůdcovství, tak dokud tam bude větší zastoupení lidí, kteří potřebují jasně daná pravidla, kontroly a soutěžní prostředí, firma se na vyšší stupeň nedostane.
V knize je popsáno, jakým způsobem mohou vůči sobě tyto skupiny fungovat a jakých organizací je jaké procento na jednotlivých stupních.
Stupně kmenového vůdcovství:
První stupeň:
Všechno je na prd…
Člověk, který má tento přístup ke spolupráci, je nevraživý, nechce spolupracovat, dokonce se spolupráci brání, čiší z něj nepřátelství, negativní energie, má v sobě neviditelnou bariéru vůči ostatním lidem ve skupině. Nevidí žádnou naději na jakékoliv zlepšení v rámci skupiny. V nejhorším případě se tento člověk spojuje s dalšími takovými lidmi v rámci skupiny a tím pak organizaci rozkládá zevnitř.
- Přístup ke spolupráci: nevraživost, nepřátelství
- Jazyk: cokoli, utnout, nemůžu, nejde to, zničený, končím...
- Styl chování: zoufalé nepřátelství
Druhý stupeň:
Můj život stojí za prd…
Člověk v této fázi už není tak agresivní vůči ostatním jako v prvním stupni, ale spíše se dostává do role oběti, je apatický. Zdánlivě je to posun k horšímu, vypadá to, že tento člověk ztrácí naději, ale pravdou je, že je to posun k lepšímu, protože tento člověk teď už začíná vidět konkrétní problémy v rámci dané skupiny. Vidí, co je špatně (i když v roli apatické oběti). Skupinu to neposouvá nikam dál, je to člověk, kterému dáme úkol, on ho sice vykoná, ale nelze čekat, že by udělal cokoliv navíc nad rámec zadání. Není nijak angažovaný. Nemá dostatek sebevědomí, myslí si, že lidé kolem něj se mají o mnoho lépe než on sám.
Často používané výrazy podobné jako při prvním stupni, ale už s konkretizací co je špatně a s připuštěním možnosti něco zkusit, nicméně s dovětkem, že to stejně nebude fungovat.
- Přístup ke spolupráci: lhostejnost, apatie
- Jazyk: šéf, zkusím, nejde, nemůžu, vzdám to, odejít
- Styl chování: apatická oběť
Třetí stupeň:
Já jsem skvělý, úžasný… (na rozdíl od tebe)
Člověk v této fázi sám sobě věří, má sebevědomí, může v tom být až určitá namyšlenost, nadřazenost. Funguje na úrovni soupeření - já jsem lepší než ty. Tito lidé jsou angažovaní, ale jedou sami na sebe. Věří jen sobě, ale nevěří skupině jako celku, nevěří na spolupráci, jsou individualisté. Tato forma se dá popsat jako “osamělý bojovník”. Tento člověk je extrémně výkonný, jede na plné obrátky, ale vše si musí udělat sám, ostatním nevěří, že by to udělali stejně dobře nebo dokonce snad i lépe. Dokáže již budovat vztahy mezi lidmi, ale pouze za předpokladu že on sám je centrem těchto vztahů, nepropojuje lidi kolem sebe vzájemně, tak aby mohli fungovat i bez jeho účasti. Někdy je to v organizaci velmi těžko viditelné, tito lidé můžou říkat, že chtějí spolupracovat, ale vlastně neví jak a můžou si mnohdy také myslet, že překážky ve spolupráci jsou na straně ostatních.
- Přístup ke spolupráci: soutěživost, egoismus
- Jazyk: já, moje, práce, udělal jsem, dělám, mám
- Styl chování: osamělý válečník
Čtvrtý stupeň:
My jsme skvělí… (na rozdíl od vás)
Člověk na tomto stupni dokáže spolupracovat, dokáže věřit jinému člověku ve svém týmu a dobře s ním funguje. Uvědomuje si, v čem je dobrý, ale uvědomuje si i, v čem jsou dobří další ze skupiny a jak mohou spolupracovat. “Já jsem dobrý v tom, ty zase v tom, a společně něco dokážeme.” Hlavní přístup je spolupráce, takový člověk dokáže vytvářet triády - spojí dva lidi mezi sebou tak, aby se oni spolu na něčem domluvili, ale on už nemusí být toho součástí, nechá to na nich, nemusí být ten, u koho se všechno sbíhá, nemusí vše kontrolovat.
Tento čtvrtý stupeň je důležitý z hlediska toho, že v dnešním světě, v dnešní kultuře, je zatím maximálně dosažitelným stabilním stupněm organizace. Na této úrovni organizace dobře fungují, lidé si v nich mezi sebou věří, vědí navzájem kdo co umí, kdo je v čem dobrý/špatný, a dokáží společně jít za nějakým cílem, za tím, co je pro danou organizaci prospěšné. Lidé na tomto stupni už vnímají hodnoty týmu, dokáží vidět vizi, chápat k čemu organizace směřuje, čeho chce dosáhnout a jakým způsobem.
- Přístup ke spolupráci: partnerství
- Jazyk: my, naše, tým, oni, máme, udělali jsme, angažovanost, hodnota
- Styl chování: kmenová hrdost
Pátý stupeň:
Život je skvělý…
(my jsme skvělí a oni také)
Lidé dosahující tohoto stupně začínají chápat, že nejen jejich organizace je prospěšná, ale že i jiné týmy jsou prospěšné a dokáží dělat něco, co třeba oni sami nedokáží. Můžeme to označit altruismem - vědí, že jdou za vyšším dobrem. Nehrabou si jen na svém písečku, ale usilují o vyšší cíle, o společnou věc spolu s ostatními organizacemi. S konkurencí nesoupeří, ale naopak navazují partnerství a hledají cesty jak spolupracovat a dosáhnout ještě vyšších cílů, než by dokázala samotná jejich organizace bez spolupráce s jinými.
- Přístup ke spolupráci: týmová práce
- Jazyk: my, společně, společný cíl, vyšší dobro
- Styl chování: bezelstný údiv
Procentuální rozložení stupňů na organizace podle knihy Kmenové vůdcovství
(rok vydání 2010, dnešní rozložení možná vypadá už jinak):
- 2 % organizací se nachází na prvním stupni
- 25 % organizací je na druhém stupni
- nejvíce organizací je na třetím stupni: 49 %
- 22 % je na stupni čtyři
- zbylé 2 % dosahují pátého stupně
Může být každý z nás kmenovým vůdcem - člověkem, který je formálním či neformálním lídrem a dokáže jiným pomáhat posouvat se na vyšší stupně?
Důležité je pochopit, že je třeba projít všemi stupni, i když na některém někdo je jen velmi krátce a rychle se posune dál, ale žádný stupeň nelze přeskočit.
Vždy je to běh na dlouhou trať, není to otázkou pár měsíců.
Naše praxe v ikigai.cz i studie v rámci knihy ukazují, že posunout firmu o půl či jeden stupeň trvá přibližně rok až dva.
Zároveň platí, že pokud se někdo dostane na určitý stupeň, neznamená to, že na něm už napořád zůstane. Může vlivem okolností (jak pracovních, tak osobních, rodinných…) spadnout zpět na nižší stupeň. Zásadní je, na kterém stupni kdo je nejčastěji, nejdelší dobu. Pokud někdo již určitý stupeň zažil, dostane se na něj znovu zpět už rychleji.
Jakými způsoby lze dosáhnout posunu mezi jednotlivými stupni?
Člověk na prvním stupni nevidí žádnou naději a posun je náročný. Pochvala ani poukazování na silné stránky nefungují. Nezajímají ho hodnoty organizace, nevěří jim, má ke všemu negativní postoj. Nevěří, že je v něčem dobrý. Funguje nabídka možnosti být mu přítelem, povídat si, řešit osobní věci, zajít na oběd. Na druhém stupni se ocitá jakmile vnímá, že je součástí, a vidí, že může být i líp.
Co dělat?
- zaměření: nabídka přátelství, pomocná ruka
- velikost úkolů: pouze ty nutné
- zpětná vazba: zatím nemá efekt
Člověk na druhém stupni si nevěří, ale vidí, co se dá změnit. Malými krůčky se posouvá na stupeň tři díky vnímání toho, v čem je dobrý, dáváme mu úkoly, které zvládne, povzbuzujeme ho. Neukazujeme jeho slabé stránky, zapouzdřilo by ho to. Jakmile přichází s novými nápady, začne být do práce nadšený a angažovaný, ale také začne sám sebe chválit, je na stupni tři.
Co dělat?
- zaměření: silné stránky, sebevědomí, pozitivita
- velikost úkolů: malé, splnitelné, šité na míru
- zpětná vazba: pochvala
Posun z třetího na čtvrtý stupeň se řeší nejčastěji a jde od individualismu ke spolupráci. Skládá se ze dvou částí: v první fázi dáváme člověku úkoly větší, než sám zvládne, aby pochopil, že ne vše umí, není dokonalý. Jakmile vnímá, že dělá co může a přesto to nestačí, přecházíme do druhé fáze, ve které mu umožníme tvořit partnerství a může poznávat, že při spolupráci společně zvládnou víc, než on sám. Až když chápe potřebnost týmové práce, začneme mluvit o hodnotách a vizi organizace, předtím to byla jen prázdná slova. Když místo já začne říkat my, dostal se na čtvrtý stupeň. Ve většině organizací je to maximální stabilní dosažitelný stupeň.
Co dělat?
- zaměření: slabé stránky, hodnoty, spolupráce
- velikost úkolů: velké - těžko splnitelné, aby uviděl sílu spolupráce
- zpětná vazba: poukázat na slabiny a v další fázi ukázat hodnoty organizace
Ze čtvrtého na pátý stupeň je těžké se dostat a zároveň i setrvat v něm. Tento posun se už netýká jednotlivců, ale celého týmu. Proces vypadá stejně jako při posunu jednotlivce ze třetího na čtvrtý stupeň a také je rozdělený na dvě fáze. Nejdříve je třeba organizaci ukázat její slabé stránky a že sami všechno nezvládnou - vyzveme je k úkolu, který je pro ně nesplnitelný, aby si uvědomili, že k tomu potřebují spolupracovat s jiným týmem. Pak je možné začít usilovat o vyšší společné dobro.
Mnoho organizací je však spokojených na stupni čtyři a na další stupeň je těžké je posunout - nemají potřebu jít dál, kmenová hrdost je udržuje na úrovni spokojenosti sami se sebou, ale pak tu je riziko, že když se posouvat nebudou a odmítnou spolupracovat s jinými, hrozí jim rozpad.
Příkladem je zkušenost zakladatele ikigai.cz Bogdana s jeho skautským oddílem, který byl skvělý, ale ignoroval jiné organizace, se kterými by mohl spolupracovat a nakonec zanikl. Vedla k tomu přehnaná hrdost na stupni čtyři.
Co dělat?
- zaměření: altruismus, smysl vyššího dobra, týmový duch
- velikost úkolů: velké, v týmu těžko splnitelné
- zpětná vazba: poukázat na slabiny týmu a v další fázi společně prospěšné hodnoty měnící svět k lepšímu
Stupeň pět je v dnešní společnosti opravdu velká vzácnost. Na tomto stupni jsou celosvětově pouze 2 % organizací a pokud se nám tohoto stupně podařilo dosáhnout u většiny lidí v naší organizaci, můžeme si gratulovat. Máme skvělý tým, který dokáže měnit svět k lepšímu. Abychom udrželi tento stupeň, udržujeme zaměření a úkoly podobně jak jsme to dělali při přechodu na tento stupeň, s tím, že nemusíme cíleně ukazovat na slabiny týmu, protože toto už lidé sami chápou a chtějí s tím něco dělat.
Co dělat?
- zaměření: altruismus, smysl vyššího dobra, týmový duch
- velikost úkolů: velké, v týmu těžko splnitelné, prospěšné pro celou společnost
- zpětná vazba: společně prospěšné hodnoty měnící svět k lepšímu
Co my děláme pro budování kultury silných stránek v ikigai.cz?
Využíváme několik metodik a jednou z nich je právě kmenové vůdcovství, které také dokážeme v rámci celé organizace měřit a nastavit následné kroky jak se posouvat v organizaci na vyšší stupně. Další naše využívané metody k budování pravé spolupráce jsou silné stránky podle Clifton Strengths® a dále Barrett Values Centre, kde s hodnotami pracujeme na úrovni osobních hodnot a na úrovni týmových hodnot. Toto vše podporujeme řízením změn pomocí agilních metodik.
